Wat helpt nou écht om mensen te stimuleren in hun professionele ontwikkeling? Als het hoger management zelf ook meedoet. Laat zien dat ook de CEO, de CFO en de COO nog iets te leren hebben, laat de algemeen manager en de teamleider delen wat ze willen leren en hoe ze zich verder gaan ontwikkelen. Dat klinkt voor de hand liggend en dat is het ook, en toch komt het nog veel te weinig voor.
Dit is een van de conclusies in het kersverse rapport ‘Sectorplannen, lessons learned’ in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het lezen waard als je een leven lang ontwikkelen of duurzame inzetbaarheid of in jouw branche of organisatie op de kaart wilt zetten. In het rapport worden de ervaringen met sectorplannen rond duurzame inzetbaarheid op een rijtje gezet. Deze sectorplannen zijn gemaakt en uitgevoerd door sociale partners: werknemers- en werkgeversorganisaties en O&O-fondsen. Interessante uitkomsten en aanbevelingen, óók als je niet bij of namens een sociale partner opereert.
Een andere ervaring: het helpt enorm als je individueel maatwerk kunt leveren, dus écht luistert, en ontwikkelmogelijkheden biedt zoals mensen ze graag hebben. Géén verplichte deelname of ‘voor de zekerheid’ inzetten op een te laag niveau. De gemiddelde medewerker (als die al bestaat) is in haar of zijn privésituatie toch ook echt in staat zijn om eigen keuzes te maken – waarom zou dat anders zijn als het gaat om werk en loopbaan? Ontwerp bijvoorbeeld een cafetariamodel, waarin mensen zelf kunnen kiezen wat ze nodig hebben, op welke manier en wanneer.
Meer van dit en andere tips in het rapport.
*Voor wie zich afvraagt wat een O&O-fonds is (want lang niet alle sectoren kennen dat): Een O&O-fonds (ook wel A&O-fonds) is een stichting die namens werkgevers en werknemers in een bepaalde sector de opleidingsbudgetten beheert. Dit systeem ligt nogal onder vuur: zo’n pot vastgelegd geld helpt niet echt om mensen te stimuleren eens iets in een andere sector te proberen, luidt de kritiek.
Geef een reactie